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Mitarbeiter und demografischer Wandel

Auf Seiten unserer Mitarbeiter ist zukünftig über Unternehmens- und Funktionsgrenzen hinweg mehr Flexibilität erforderlich. Unsere Stammmärkte verändern sich. Politische Eingriffe nehmen zu, der regulierte Teil des Marktes wächst, der wettbewerbliche Teil verliert an Boden. Als Reaktion auf die Veränderungen des Marktes verschieben sich Aufgabenschwerpunkte für Mitarbeiter. Wir nehmen die Herausforderungen der Energiewende an und wollen Teil der Lösung sein.

RWE muss sich deshalb auch auf Seiten des Personals fit für einen härteren Wettbewerb machen. Wir müssen schlanker, flexibler und marktnäher werden. Viele interne Prozesse sind noch zu komplex, zu wenig transparent und beschäftigen zu viele Mitarbeiter. Zur Effizienzsteigerung müssen wir Doppelfunktionen vermeiden und Schnittstellen optimieren. Dies ist eines der Handlungsfelder unseres Programms „RWE 2015“, mit dem wir RWE fit für die Zukunft machen wollen. An die Flexibilität unserer Mitarbeiter werden höhere Anforderungen als in der Vergangenheit gestellt. Wir müssen unsere Mitarbeiter und Führungskräfte auf diesem Weg mitnehmen.

Herausforderungen

Die veränderten Marktbedingungen stellen unser Unternehmen und unsere Mitarbeiter vor große Herausforderungen. Kernziel des Programms „RWE 2015“ ist eine zusätzliche Ergebnisverbesserung von 1 Mrd. € bis Ende 2014. Darüber hinaus wollen wir durch dieses Programm auch die Plattform für weitere Effizienzverbesserungen nach 2014 schaffen. Dabei werden wir nur Erfolg haben, wenn wir unsere Mitarbeiter und Führungskräfte bei den anstehenden Veränderungen mitnehmen und dabei weiterhin als Arbeitgeber attraktiv bleiben.

Wenn sich innerhalb des Konzerns die Aufgabenschwerpunkte marktbedingt verschieben, müssen auch die Mitarbeiter bereit sein, neue Tätigkeiten zu übernehmen. Je flexibler – geografisch und funktional – unsere Mitarbeiter werden, umso besser sind ihre langfristigen Chancen bei RWE. Für die Mitarbeiter können damit beispielsweise auch Ortswechsel verbunden sein. Wir werden wie in der Vergangenheit prüfen, was für unsere Mitarbeiter zumutbar ist.

Langfristig können wir unsere Wettbewerbsfähigkeit nur dann sichern, wenn Kostenbewusstsein fester Bestandteil unseres Arbeitsalltags wird und wir in der Zusammenarbeit der einzelnen Bereiche operative Exzellenz erreichen. Das beinhaltet einen noch sorgsameren Umgang mit Kosten und Investitionen. Hier möchten wir fortlaufende Verbesserungen anstoßen, zu denen alle Mitarbeiter beitragen können und sollen, beispielsweise indem sie dabei helfen. Fixkosten in den einzelnen Konzerngesellschaften flexibler zu gestalten.

Ziele im Handlungsfeld Mitarbeiter und demografischer Wandel

 

Wir wollenLeistungskennzahlZielgröße
… langfristig unseren Personalbedarf qualitativ und quantitativ decken.DemografieindexDemografieindex von mindestens 84

Zielerreichung

Bislang bestand die Kernherausforderung in diesem Handlungsfeld darin, den demografischen Wandel zu managen. Hauptziel war, eine homogene Altersstruktur und eine hohe Planungssicherheit zu haben. Die Kernherausforderung hat sich verschoben. Um unsere Zukunftsfähigkeit zu sichern, müssen wir schlanker, flexibler und marktnäher werden. Derzeit haben wir noch keine passende Messgröße (KPI) entwickelt, um unsere Zukunftsfähigkeit messen zu können.

Für die Messung einer ausgewogenen Altersstruktur als Grundlage unserer Betriebsfähigkeit haben wir mit dem Demografieindex DEX im Jahr 2010 eine Messgröße etabliert. Die Altersverteilung ist umso besser, je näher der Wert des DEX bei 100 liegt. Der DEX hat sich seit 2010 von 83,8 auf 83,9 im Jahr 2012 verändert und liegt damit minimal unterhalb unserer Zielvorgabe von 84 für 2012. Andere große deutsche Unternehmen weisen vergleichbare Werte auf.

Die wichtigsten Fakten auf einen Blick:

Demografieindex stabil bei

83,9

Punkten

Über

2.800

Ausbildungsplätze an 60 Standorten

Über

150

Kita-Plätze in Deutschland

27,5 %

Frauenanteil

12,3 %

Frauen in Führungspositionen