Dieses Projekt hat Leuchtturmqualität

Innerhalb der RWE Holding gibt es eine ganze Reihe von Unternehmen, die von Aufsichtsräten kontrolliert und beraten werden. Diese Gremien sollen weiblicher werden. Deshalb hat RWE gemeinsam mit dem Verein FidAR ein Trainingsprogramm aufgesetzt. Das Kürzel FidAR steht für „Frauen in die Aufsichtsräte“ – und für erfolgreiche Arbeit für mehr Diversity: Die Präsidentin Monika Schulz-Strelow erhielt im vergangenen Jahr das Bundesverdienstkreuz. Im Interview äußert sie sich über Diversity und über das Projekt mit RWE.

 

 


Frau Schulz-Strelow, es gibt eine Menge Witze über Frauen im Allgemeinen. Auch über Frauen in Aufsichtsräten?

Bestimmt, aber so etwas merke ich mir nicht. Nur einen Spruch weiß ich noch, weil ich den gelegentlich zitiere: Ein bekannter deutscher Manager kalauerte vor Jahren, Aufsichtsräte seien keine Kaffeekränzchen. Wir geben einander trotzdem noch die Hand. Deutlich gravierender finde ich es, wenn Männer das Anliegen kleinreden, Frauen in Aufsichtsräte und generell in Schlüsselpositionen zu bringen. Das hat letztens ein einflussreicher Journalist versucht. Daran wird meines Erachtens deutlich, dass sich manche Männer um ihre Karriere sorgen. Menschen mit Behinderung, Menschen mit Migrationshintergrund, Ältere oder eben Frauen mischen zunehmend mit. Dieser Trend zur Diversity kommt nicht allen gelegen.

Warum wird Diversity für Unternehmen und die Gesellschaft insgesamt wichtiger?

Zunächst etwas Grundsätzliches: Wenn es in der öffentlichen Debatte um Frauen in Führungspositionen geht, fallen oft die Stichworte demografischer Wandel und Fachkräftemangel. Das halte ich für falsch. Denn es legt nahe: Wir wollen nur deshalb Frauen und Vielfalt, weil uns die jungen Männer aus bürgerlichen deutschstämmigen Familien ausgehen. Richtig ist vielmehr, dass die monolithisch-männlich geprägten Strukturen der Vergangenheit nicht für die Gegenwart taugen und schon gar nicht für die Zukunft. Immer mehr Menschen verweigern sich diesen Strukturen. Unternehmen, die daran festhalten, werden für kluge Köpfe uninteressant.

Welche Strukturen meinen Sie?

Ich denke etwa an klassische Hierarchien, in denen Entscheidungen von oben nach unten durchgereicht werden. Ich denke insbesondere aber auch an die Anwesenheitskultur, in der Menschen als leistungsstark gelten, die täglich zwölf Stunden im Büro verbringen und für Vorgesetzte und Kunden jederzeit erreichbar sind. Das muss aufhören, denn unterm Strich zählen Ergebnisse. Und die hängen davon ab, wie effizient wir den Arbeitsalltag gestalten. Unternehmen müssen alternative Arbeitsmodelle bieten, damit leistungsbereite Frauen und übrigens auch Männer Karriere und Familie verbinden können. Zu den Unternehmen, die sich der überkommenen Strukturen entledigen, zähle ich RWE. Unser gemeinsames Projekt, mehr Frauen in Aufsichtsräte zu bringen, ist ein Beispiel dafür. Es hat Leuchtturmqualität und wird Nachahmer finden.

Worauf beruht diese Einschätzung?

Vor allem auf zwei Tatsachen. Erstens hat das Unternehmen zahlreiche Töchter und ist Anteilseigner von Stadtwerken. Deshalb bietet sich immer wieder die Chance, frei werdende Stellen in Aufsichtsräten mit geeigneten Frauen aus den eigenen Reihen zu besetzen. Zweitens setzt sich bei RWE ein starkes Netzwerk für mehr Diversity ein – mit ehrlichem Rückhalt im Vorstand. Peter Terium äußerte auf dem FidAR-Forum im vergangenen Jahr die Ansicht, RWE habe sich von der Gesellschaft entfernt und müsse nun den steinigen Weg zurückfinden. Der Diversity wies der Vorstandsvorsitzende eine zentrale Rolle zu. Auch die anderen Herren im Vorstand haben bereits echtes Interesse an dem Projekt bewiesen.

Zentraler Bestandteil des Projekts sind Workshops und Schulungen. Was erwartet die Teilnehmerinnen der Pilotgruppe?

Wir schulen die 15 Frauen unter anderem zu Rechten und Pflichten von Aufsichtsräten, zum Controlling und zum Risikomanagement. Außerdem werden wir Soft Skills vermitteln, die Frauen in solchen Positionen brauchen.

Müssen Frauen anders auf Posten in Aufsichtsräten vorbereitet werden als Männer?

Fachlich müssen sich Frauen und Männer gleichermaßen einarbeiten, beispielsweise ins Aktiengesetz oder in öffentliche Kodizes. Denn die Aufgaben eines Aufsichtsrats unterscheiden sich von denen einer Geschäftsführung. Außerdem haften Mitglieder im Aufsichtsrat heute persönlich für ihre Entscheidungen. Schlecht vorbereitet in Sitzungen kommen, wichtigtun und am Ende die Verantwortung auf den Vorsitzenden schieben – das war früher und rächt sich zunehmend.

Und was ist mit den Soft Skills?

Hier sehe ich klare Unterschiede. Männer ziehen Schlüsselpositionen auch dann an sich, wenn sie sie gar nicht mit ihren übrigen Aufgaben vereinbaren können. Frauen dagegen wägen die zeitliche Belastung und die eigene Qualifikation ab. Fachliche Brillanz und gute Vorbereitung nützen ihnen wenig, wenn sie nicht in Erscheinung treten. In unserer Schulung geht es also unter anderem darum, wie sich die Frauen in einem etablierten männlichen Netzwerk Respekt und Gehör verschaffen. Das trainieren wir, zum Beispiel indem wir Sitzungen simulieren. Wir filmen die Reaktionen und analysieren sie anschließend in der Gruppe.

Wie geht es weiter, wenn die Schulungen vorüber sind?

Die Projektbeteiligten bei RWE und wir sind uns einig, dass wir die Teilnehmerinnen über die Schulungen hinaus unterstützen müssen. Es werden sich eine Menge Fragen ergeben, die sich nur individuell beantworten lassen. Wie wir das leisten werden, klären wir derzeit. Bei dem Projekt handelt es sich um einen Piloten. Auf den Erfahrungen, die wir jetzt machen, bauen wir die nächsten Projektrunden auf.

 

„Mehr Frauen in die Aufsichtsräte“. Gemeinschaftsprojekt von RWE und FidAR
Unter der Schirmherrschaft des Vorstandsvorsitzenden Peter Terium startete RWE im Dezember 2013 ein Pilotprojekt in Kooperation mit FidAR e.V. Ziel von RWE ist es, die Präsenz von Frauen in den Aufsichtsräten der Beteiligungen des Konzerns weiter auszubauen. Zur Begleitung dieses Ziels wurde mit FidAR ein Schulungsprogramm konzipiert, welches weiblichen Führungskräfte aus dem Konzern im Bedarfsfalle offen steht, um sich auf Mandate in Aufsichtsräten vorzubereiten. Für die Pilotphase wurde zunächst ein Pool von über 40 interessierten Kandidatinnen aufgebaut, die sodann unterteilt in drei Wellen bis Anfang 2016 das Programm durchlaufen haben. Das Programm umfasst neben energiepolitischen Hintergrundinformationen weiterhin Trainings in den Bereichen Recht und Compliance, Steuern und Rechnungswesen, Personalführung und Mitbestimmung, Controlling sowie Selbstpräsentation. Ein Großteil der Teilnehmerinnen hat in der Zwischenzeit mindestens ein Aufsichtsratsmandat übernommen. Nach Abschluss der Pilotphase Anfang 2016 wird das Programm regelmäßig, aber auch bedarfsgerecht als Schulungsangebot unter der Moderation des Beteiligungsmanagements fortgesetzt.